HAKAN ÖKER - TAV İNSAN KAYNAKLARI BAŞKAN YARDIMCISI

HAKAN ÖKER - TAV İNSAN KAYNAKLARI BAŞKAN YARDIMCISI

Özgeçmiş: Hakan Öker, 1986 yılında Hacettepe Üniversitesi Sosyoloji Bölümü’nden mezun oldu. 1988 yılında Beksa, Bekaert-Sabancı Çelik Kord A.Ş.’de Personel Uzmanı olarak başladıktan sonra, 1988-1998 arasında Beksa’da farklı sorumluluklar üstlendi. Kariyerine Kordsa Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü, Lastik, Takviye Malzemeleri ve Otomotiv Grubu Kalite ve Bilgi Sistemleri, Ortak Hizmetler Direktörü ardından da Sabancı Holding, Projeler Direktörü olarak devam etti. Öker, Ocak 2007’de Kordsa Global’de, Küresel İnsan Kaynakları sorumluluğunu üstlendi. Ocak 2009’da İnsan Kaynakları ve Bilgi Sistemleri’nden Sorumlu Başkan Yardımcılığı görevine atandı. Türkiye Tekstil Sanayi İşverenleri Sendikası Danışma Kurulu Üyeliği, Türkiye Kalite Derneği (KalDer) Yönetim Kurulu Üyeliği, Türkiye Mükemmellik Ödülleri Yürütme Kurulu Başkanlığı görevlerinde de bulunan Öker, Ocak 2016’da TAV’a İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı olarak atandı.

“Üniversite öğrencilerinin öğrenci topluluklarında çalışması, sosyal faaliyet yapması büyük bir fark yaratmakta…”

-Mesleğinize giden kariyer basamaklarını incelediğimiz zaman, sosyoloji bölümü mezunusunuz. Mezunlar üzerinde büyük etki uyandırabilecek tavsiyeleriniz olduğunu düşünüyoruz. Bu bağlamda mezunlarımıza ve öğrencilerimize vereceğiniz tavsiyeler nelerdir?

Eğitim, başlangıç noktasına gelmek için önemli. Şuanda hiçbir kurum iyi eğitim almamış, yabancı dilini geliştirmemiş bir insanla çalışmak istemiyor. Bunun da çok belli sebepleri var. Lakin eğitim de yeterli değil. Bir kere çok sayıda üniversite mevcut. Her insanın istediği alanda kendisini geliştirmesi için üniversite ve bölüm mevcut. Tabii üniversite seçimi de tek başına yeterli değil. Ben burada en çok sorumluluğun öğrencinin kendisinde olduğunu düşünüyorum. Toplam sayıya baktığımızda bir bölümden her yıl binlerce öğrenci mezun oluyor. Burada ki temel nokta sizin farkınız nerde olacak? Fark ne? Neden bir işletme sizi niye tercih etsin? Yani okula girdiğiniz ilk günden beri bunu düşünüyor olmanız lazım. Çünkü rakibiniz çok. O yüzden sizin ve sizin gibi arkadaşların öğrenci topluluklarında çalışması, sizin gibi sosyal faaliyet yapması büyük bir fark yaratmakta, en azından benim nazarımda bu böyle. Hatta benimde oğlum 2 yıl önce mezun oldu, aynısını ona da söyledim. Farkın ne olacak? Niye bir işletme seni seçsin, seni tercih etsin? Şartların yeterli olabilmesi için, öğrencilik hayatında yapmış olduğu sosyal faaliyetler ve yapmış olduğu projeler önem arz etmekte. Biz işe alımlarda bunu çok önemsiyoruz. Bu birinci kısmı. İkinci kısmı ise; öğrencilik hayatı bitti, iş hayatı başlıyor. Onu da öğrencilik hayatında halletmiş olmak lazım. Duyduğunuz , gördüğünüz kadarıyla o bölümde bazı şeyleri fark etmeniz lazım. Gerçekten istediğiniz şeyi yapın. Hangi bölümde hangi işte çalışmak istiyorsunuz bunun hayalini kurmanız lazım. Bir yöneticilik mi, insan ilişkilerinin yoğun olduğu bir departman mı, yoksa kendi başınıza yapacağınız bir iş mi, bunların hepsini ölçüp karar vermeniz lazım. Maalesef son zamanlarda karşılaştığımız bir şey var, çocuklarımız bir an önce en üst basamağa yükselmek istiyorlar. Bu mümkün değil. Deyim yerindeyse böyle bir dünya yok. Tırnağınızı kazımadan kimse size bir şey vermez. O sebeple, başta söylediğim gibi öğrencilik hayatında kendine ne kattın, gerçekten ne yapmak istiyorsun gibi beklentilerinizi yönetmek en önemli nokta. Üniversite, ortamı sağlar. Bilim bunu sağlar. Onların üstüne bir şeyler koymak tamamen öğrencilerin yani sizin elinizde.

-TAV akademinin sizlerde oluşturduğu his nedir ve bu akademi nasıl oluştu?
TAV akademi, bizim gurur duyduğumuz bir işletmemiz. TAV akademi aslında, iç ihtiyaçları karşılamak üzere bu ihtiyaçların gelişmesi ve bu ihtiyaçlara cevap verilmek üzere uzmanlıkların yaratılması sonucunda şirketleşmiş bir oluşum. Şuanda TAV Holding Grubu şirketlerine gelişim, eğitim fırsatlarıyla ilgili servisler sunuyor, eğitimler düzenliyor, bunun üstüne hatta TAV dışında da eğitimler veriyor. Ana yetkinliğimiz havaalanı işletmeciliğidir. TAV Akademinin buradaki gelişimi, bize ciddi manada gurur veriyor.

-Gelişmiş bir İK ağınız var. Dünyaya baktığımız zaman diğer şirketlerin İK yapısı nasıl? Yani şu şekilde biz globalleştik, diyebildikleri bir şey var mı?
Sadece kendiniz ne yapıyorsunuz ile sınırlı kalmadan başkaları ne yapmış, başkaları ne yapıyor bunu takip etmek için çok önemli. Bu ayıp değil, kötü bir şey değil. Aslında literatürde de bu mevcut. Kıyaslama olarak geçmekte. Yani insanlar ne yapmış, neyi yapmış başarılı olmuş, bunu görerek kendinize de bakarak bunu nasıl uygularsınız. Dolayısıyla, TAV'a baktığımızda da benzer yaklaşımlar sergilenmekte. Bununla birlikte, uluslararası olmak çokta yaşanmadan öğrenilecek bir şey değil. Bunu, kendi genlerinize aktarabilmek için gerçekten bunu yaşamak, sindirmek ve ülkelerin, globalin koşuluna adapte olma yeteneği göstermek gerekiyor. TAV bunu çok başarıyla yapmış. İki türlü tecrübesi var. Birincisi, TAV’ın inşaat grubundan dolayı yurt dışından edindiği bilgi… İkincisi, havayolu işletmeciliğiyle ilgili baktığınızda farklı ülkelerde organize sağlayabilme, işletmeyi yönetebilme gibi özellikler sağlanmıştır. Türkiye'de çalışan sayımız kadar bir o kadar da yurtdışında çalışanımız var. Toplam sayıya baktığımızda 29.000 kişi. Geçmişimize baktığımızda işimizin doğasında globalleşmemiz mevcut. Bu, yaşayarak öğrenilmesi gereken bir süreç. TAV bu konuda çok başarılı olmuştur, dünyada bir model konumundadır. Atatürk Havalimanı’nın başlangıcıyla birlikte TAV'ın çıkışı ve günümüze kadar globalleşen bir model olmasında da büyük bir başarı mevcut.

-Sizinle çalışacak bir insanın sosyal sorumluluk bilincine sahip olması, kendisinin bu konuda sosyal olması sizin için ne ifade ediyor?
Ben önemsiyorum. Sosyal hayat derken tabi ki şu değil, ben her cuma giderim istiklal caddesinde gezerim vs.… Sosyal hayat değil, tam tersine sosyal sorumluluğunun bilincinde olmak gerek. Öğrencilik hayatında gerekse iş hayatında yani sosyal yaşantısında bunu, hayatının bir parçası haline getirmiş olmak… Gerçekten çok önemsediğim bir şey. Buna her toplumun ihtiyacı var, bu bir. İkincisi, mesela siz bunu klüp çatısı altında yapıyorsunuz, az çok bilirsiniz; müthiş bir gönül rahatlığı ve bildiği bir şeyi paylaşması, tecrübesini başkasına aktarması çok önemli bir şey. Özellikle ben eğitimle ilgili yapılanlara çok önem veriyorum. Profesyonel hayatta rastladığım birçok arkadaşım, bunun hiçbir zaman reklamını yapmazlar. İhtiyacı olan ilkokullarda, ortaokullarda, liselerde gidip eğitim vererek oradaki öğrencilere bir sonraki hayat evrelerinde neler yapabilirler, ne yapmalılar gibi konularda yardımcı olarak bir nevi ağabeylik ve ablalık yapmaktalar. Bunlarla ilgili birçok oluşum mevcut. Ben bu konulara çok destek vermekteyim. Kısacası, sosyal medya yetkinliklerimizi geliştirmekten daha önemli. Mutlaka aklınızda olsun.

-İşe alımlarınızda, başvuru yapan kişinin deneyimi ve tecrübesi sizin için önemli mi?
Tamamen ihtiyaca bağlı... Aslında özüne bakarsanız, TAV kendi yeteneğini kendi geliştiren bir kurum. Eğitim, proje fırsatları, yurtdışı çalışma opsiyonları, kendi içindeki rotasyon gibi avantajlarla gelişimi destekleyen bir kurum. Ana yaklaşımımız TAV'ın kendi işgücü kaynağını kendi yetiştirmesi, kendi yetkinliklerinde, kendi kültürüne uygun insan yetiştirmesi. Ama bu tabi ki her zaman böyle olmuyor. Dışarıdan da farklı yaklaşımların, farklı yeteneklerin ihtiyaç duyulduğu dönemler, görevler oluyor. Bir örneği benim. Ben de TAV’a ocak ayında başladım. Bunun yanında özellikle yeni mezun aldığımız pozisyonlar var. Bunun kararını nasıl veriyoruz? Gerçekten neye ihtiyaç olduğunun analiziyle… O bölümde çalışan bölümün lideri ile insan kaynaklarının yaptığı görüşmeler sonucunda neye, ne zaman, ne büyüklükte, ne miktarda ihtiyacımız var, o tespite göre kaynak planlamasını yapıyoruz. Belki, çok hızlı hareket etmemiz gereken bir durumsa dışarıdan alım yapmaktayız. Ama bizde olması mümkün ya da yatırım yapmamız gereken bir konumsa ya kendi içimizdeki diğer şirketlerden bir transfer ya da yeni mezun arkadaşlara fırsat verebiliyoruz.

“İletişim konusunda bence öğrencilerin eğitim alması gerekiyor.”

-TAV Akademi'de staj yapan öğrencilerden beklentileriniz nelerdir? Gelen stajyer öğrencilerden parlayan öğrencileri nasıl belirliyorsunuz?
Son yapılan çalışmalara göre Türkiye'de 7.000 tane stajyer ihtiyacı var, bunun 1.750 tanesi TAV'da. Biz bunu bir anlamda sosyal sorumluluk olarak görüyoruz. Çünkü Türkiye'de özellikle havacılık sektöründe ara elaman olarak tabir edilen yetişmiş elemana ihtiyacımız var. Bir, sizde biliyorsunuz ki havacılık ile faaliyet veren kurum sayısı sınırlı. Her üniversitede yok, zaten olması da beklenemez. Üniversitelerin de yavaş yavaş ilgisini çeken bir sektör. İkincisi, meslek kazandıran okullarımız var. Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü ile Milli Eğitim Bakanlığı'nın desteklediği kurumlarda da staj yapmaları bekleniyor öğrencilerin. Toplamına baktığımızda biz, hem lise dönemi stajyerlerine hem de üniversite dönemi stajyerlerine önem veriyoruz ve onlara da fırsat sağlıyoruz. Biz onlara şunları yapmıyoruz; stajyer öğrencimiz gelsin burada bulunsun, zamanını geçirsin üç-dört hafta, ondan sonra biz de staj belgesini imzalayalım sonra gitsin. Zorunlu stajlara öncelik veriyoruz. Hem lise hem üniversite için. Ve stajyer öğrencilerimizin birer TAV elemanı gibi çalışmalarını istiyoruz. Geldiklerinde, girdikleri bölüme göre eğitim alırlar. Üstelik ileri ki hayatlarına yönelik, profesyonelliğe yönelik bir dizi eğitim veriyoruz kendilerine. Ama kendilerinden de resmen bir TAV elemanıymış gibi beklentilerimiz oluyor. Kısacası TAV'da staj yapmak kolay değil. Stajın anlamı zaten onları hayata hazırlamaktır. Dolayısıyla bizde staj yapan arkadaşlarımız mutlaka heybelerine bir şey koyarak gider.

-İnsanın gelişimine, personelin gelişimine büyük önem verdiğinizi görüyoruz. Özellikle personellerinizin almasını istediğiniz eğitimler var mı?
Öncelikle uzmanlık eğitimlerini bir kenara bırakıyoruz diye varsayıyorum. Biz şunu yapıyoruz, hangi rol ne tür eğitimlere ihtiyaç duyar? Bunların minimum bilgileri mevcut. Bu da yılların vermiş olduğu tecrübeyle edinilen bir bilgi birikimi. Kurumsal eğitimler var, işe hazırlamayla ilgili eğitimler vb. gibi zorunlu eğitimlerimiz mevcut. Bunu kendi içimizde yapıyoruz. Ondan sonra o pozisyon, o kişiyle ilgili beklediğimiz yani daha da uzmanlaşması gereken konulara kendisini hazırlaması için eğitimler vermekteyiz. Bizim yetkinliğimiz olmadığı yerlerde de mutlaka dışarıdan destek alıyoruz. Dışarıdan destekte önemli. Çünkü biz kendi kabuğumuzda kalıp, "dünya nereye gidiyor" konusunu kaçırmak da istemiyoruz. Bu sebeple, dışarıdan gelişim fırsatlarıyla pazarı izliyoruz. Sorunuza dönecek olursak, günümüz networkünki şöyle anlamamak lazım; kaç tane Facebook’ta bağlantım var, kaç tane İnstagram’da takibim var. Bunların aksine sayısında bağımsız bir şekilde, ben kaç insana ya da kaç kuruma dokunabiliyorum, bunlarla ilişkimi nasıl yönetiyorum… Diğer bir konu, iletişim ve iletişim becerileri. Çünkü iletişim kurmadan, sesli veya sessiz, beden hareketleriyle kendini ifade edememek bir eksikliktir. İletişim konusunda bence öğrencilerin eğitim alması gerekiyor. Bu konuda sizin sayenizde bir farkındalık yaratılması lazım. CEO'muz Sani Bey'in çok önemli bir mottosu var: “Collectivity is productuvitiy”. Bizim de birçok çalışmalarımız, politikalarımız hep bunu desteklemek ve güçlendirmek içindir. Gerçekten de öyle ne kadar çok insan ile ilişkide olup, şirket içinde de o ilişkileri yönetirseniz birlikte çalışma kültürü, beraberinde de iş başarısı geliyor.

-Bu eğitimlerin yanında personellerinizin motivasyonu ve başarı performansını ölçüyor musunuz?
İki türlü aracımız var. Bir tanesi bireysel hedeflerle performans yönetimi. Bu, şirket hedeflerinin bireysele indirilmesi süreci ve bunun da yılın belli dönemlerinde bu hedef üzerinden amirleriyle görüşerek kontrolünün yapılması... İkinci ana aracımız da çalışan bağlılığı anketleri. TAV Havalimanları Holding'te, iki yılda bir çalışan bağlılığı anketleri yapılır. Burada da çalışanlarımızın istekliliği, motivasyonu ve bağlılıkları ölçülür. Buna göre de her bir şirketimizin bölümlerimizin yaklaşık 17-18 kriter bazındaki performanslarımıza bakıp iyileştirme ihtiyaçlarımız nerede, onların üzerine nasıl gidebiliriz; iyi olanlar da peki ne yapmışta onlar iyileştirmişler; onlardan ne öğrenebilir, diğerlerine ne katabiliriz düşüncesini bu anketlerle her iki yılda bir belirlemekteyiz. Firmalarda kuruma bağlılık ehemmiyet arz etmekte. Bir eğitim gibi personelin kuruma bağlılığı sağlanmalı. Eğitimde nedir? Çocuk veya öğrenci, aile ve okul… Başarı bu üçgenden doğru geliyor. Aynen işletmelerde de öyle. Kurum, çalışan ve kurum içindeki yöneticisi… Yani başarıyı bunlar şekillendiriyor. Bu ortamları hazırlayabilmek önemli, yani bu üçündekinden bir tanesinde ki aksaklık, bağlılığı ve motivasyonu etkiler. Dolayısıyla üçünün bir arada entegreli bir şekilde yönetilmesi lazım. Çalışanında sorumluluğu var, kurumun da var, liderin de var.

-Bu soru biraz kişisel olacak, bizim ciddi mana da merak ettiğimiz bir şey… Şuanda karşınıza bir kariyer meleği gelmiş olsa ve size bir dilek hakkı tanımış olsa, kariyerinize ne eklemek istersiniz diye sorsak, cevabınız ne olurdu?
Bu soru 30 yıldır çalışan birine sorulur mu? İnsan 5. yılda falan gelir… Çok samimi söylüyorum, ben TAV’lı olmaktan, TAV'ın bir parçası olmaktan çok çok memnunum. Kariyer meleğinden şunu isterdim, TAV'ın bu başarısını devam ettirmede benimde katkılarım en kısa sürede olsun.

Empatik İnsan Kaynakları ve Danışmanlık PixelTürk Web Tasarım